Een werknemer vraagt om meer uren, minder uren, andere werktijden of misschien wel om een vast contract. Dat klinkt als een informele vraag, maar als dit gezien kan worden als een verzoek in de zin van de Wet flexibel werken (Wfw), zijn er duidelijke regels aan verbonden. Eén daarvan is dat de werkgever binnen de gestelde termijn moet reageren. Een tweede belangrijke voorwaarde kan zijn dat een werkgever een motivatie moet geven als het verzoek wordt afgewezen. Doet de werkgever dat niet, dan kan de rechter het verzoek ‘automatisch’ toekennen.

Dit automatisch toekennen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is al gebleken uit uitspraak van de kantonrechter in Limburg uit 2024. De werknemer had een paar maanden voor het aflopen van haar contract voor bepaalde tijd, schriftelijk verzocht om een vast contract. Sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vallen ook dit soort verzoeken onder de Wfw. De werkgever had binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd moeten reageren op dit verzoek. De werkgever had weliswaar schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, maar er is geen motivatie gegeven op het verzoek van de werknemer. De rechter oordeelde dus dat het verzoek moest worden ingewilligd.

Overigens heeft de desbetreffende werknemer hier niet veel aan gehad aangezien ze te laat was met het starten van haar procedure.

Een kentering?

Maar wordt de soep dan echt altijd zo heet gegeten? Nee dat is niet per definitie zo. Zie hiervoor bijvoorbeeld een (zeer) recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Hier had een werknemer een verzoek ingediend om zijn tewerkstellingspercentage te verhogen van 90 naar 100%.  

Het punt hier was alleen dat deze werknemer al boventallig was en vrijgesteld van arbeid. De aanvraag van de werknemer leek dus te zijn ingegeven met het enkele doel om een hoger salaris te ontvangen tijdens zijn vrijstelling van werk, dan wel hogere ontslagvergoeding. De rechter oordeelde dat de Wet flexibel werken hier niet voor is bedoeld en dat het voor de werknemer evident bekend moet zijn geweest dat zijn verzoek zou worden afgewezen. Ook had de werknemer niet tijdig geklaagd. Het ontbreken van een schriftelijke afwijzing inclusief motivatie heeft dus niet altijd tot gevolg dat het verzoek automatisch wordt toegewezen.

Wat moet een ondernemer hiervan leren?

• Laat verzoeken niet liggen. Of het nu gaat om meer uren, minder uren of omzetting naar een contract om onbepaalde tijd reageer altijd én schriftelijk.
• Let op de termijn. Er zit vaak een wettelijke reactietermijn aan dit soort verzoeken. Dit is in beginsel één maand. Wees hierop alert en laat deze niet verstrijken.
• Wees duidelijk in je communicatie. Ook als je het verzoek (nog) niet kunt of wilt inwilligen, geef tijdig en helder aan waarom niet.
• Maak onderscheid tussen losse wensen en serieuze verzoeken. Een losse opmerking in de wandelgangen is wat anders dan een duidelijke vraag per e-mail. Maar zodra een werknemer zijn verzoek serieus kenbaar maakt, is het belangrijk om daar ook serieus op te reageren, omdat het zo maar eens zou kunnen dat het om een Wfw-verzoek gaat.

Heeft u een verzoek ontvangen van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst en twijfelt u hoe hiermee om te gaan? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten: Dennis Oud, Elke Hofman, Tessa Sipkema of Tim van Riel.