Volgens de wet mag een proeftijd enkel worden overeengekomen wanneer de arbeidsovereenkomst langer duurt dan zes maanden, dus zes maanden plus één dag. Een werkgever ontslaat een werknemer tijdens de proeftijd. Niet spannend zou je denken, maar was de proeftijd wel rechtsgeldig? De kantonrechter vond van niet, maar waarom niet?

In de arbeidsovereenkomst stond het volgende opgenomen: “De werknemer treedt met ingang van 08 februari 2024 bij de werkgever in dienst (…). De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt op 08 augustus 2024.”

De duur van de arbeidsovereenkomst komt dan feitelijk neer op zes maanden en één dag, dus een geldige proeftijd volgens de werkgever. De werknemer in kwestie ging er echter vanuit dat de arbeidsovereenkomst slechts was aangegaan voor zes maanden, omdat dit ook letterlijk in de arbeidsovereenkomst stond, dus geen geldige proeftijd.

Vanwege de onduidelijkheid in de bepaling, heeft de rechter gekeken naar de zogenoemde Haviltex-maatstaf. De wat? De Haviltex-maatstaf houdt in dat je niet alleen naar de woorden op het papier zelf kijkt, maar ook naar de bedoeling van partijen en naar de verwachtingen van elkaar. Daarbij spelen ook nog een paar factoren een rol. Bijvoorbeeld of het gaat om professionele zakelijke partijen en of zij juridische hulp hebben gekregen bij het opstellen en/of beoordelen van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer was niet op de hoogte dat je geen proeftijd mag overeenkomen in een arbeidsovereenkomst voor slechts zes maanden. Ook was in haar sollicitatiegesprek mondeling toegezegd dat de arbeidsovereenkomst een duur van zes maanden zou hebben. De enige aanwijzing voor de ‘extra dag’ ligt in de einddatum. De kantonrechter oordeelt dat het niet de bedoeling van werknemer is geweest om de arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag aan te gaan. Kortom, het proeftijdbeding is ongeldig.

Wat was het gevolg voor werkgever? Werkgever had de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd, waardoor zij een vergoeding moest betalen. De werkgever komt hier nog goed vanaf, want de werknemer had enkel salaris gevorderd over de opzegtermijn tot en met 1 april en niet tot het einde van het contract (1 augustus).

Werkgever wees alert! Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag mag, maar benoem expliciet in de arbeidsovereenkomst dat de duur voor zes maanden en één dag is, zodat de bedoeling van partijen duidelijk is. Om verwarring te voorkomen, adviseren wij om een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden aan te bieden. Als er echter een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kijk dan ook in die cao. Soms staan daarin afwijkende bepalingen die de zaak anders kunnen maken.

Twijfelt u of heeft u een vraag hierover? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

Lees de uitspraak hier