Als gevolg van de coronacrisis werd op 12 maart 2020 door het kabinet aangekondigd dat iedereen die daartoe in staat was de komende twee weken moest thuiswerken. Dit thuiswerkadvies kent echter nog steeds geen einddatum. Bij veel werknemers, maar ook bij werkgevers, heerst de verwachting dat het thuiswerken niet met de coronacrisis zal eindigen. Op dit moment kent de wet echter geen duidelijke regeling voor thuiswerken. Op 27 januari 2021 is daarom het initiatiefwetsvoorstel ‘De Wet werken waar je wilt’ bij de Tweede Kamer ingediend.

Hoe werkt thuiswerken nu?

De Nederlandse wet biedt werknemers op dit moment geen absoluut recht op thuiswerken. In de Wet flexibel werken (hierna: Wfw) worden de rechten van de werknemer ten aanzien van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats geregeld. Als een werknemer zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wil wijzigen, kan hij daartoe een verzoek bij de werkgever indienen. De werknemer kan een dergelijk verzoek pas indienen, wanneer hij minimaal een half jaar bij de betreffende werkgever in dienst is. Verder moet het verzoek ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever zijn ingediend.

Voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geeft de wet echter maar een beperkt kader. Bij zo’n verzoek bepaalt de huidige wet dat de werkgever de verplichting heeft om dit verzoek in overweging te nemen, een zogenoemde ‘duty to consider’. De werkgever heeft de volledige vrijheid een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen. Dit is anders bij een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur en/of werktijd. Hierbij heeft de werkgever een motiveringsplicht. Dergelijke verzoeken mogen enkel bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden afgewezen.

Geeft de coronacrisis een recht op thuiswerken?

Vanwege het overheidsadvies werkt driekwart Nederland sinds 12 maart 2020 thuis. Aan de rechtbank Gelderland werd daarom de vraag voorgelegd of het overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken dan wél een recht op thuiswerken voor werknemers geeft. De rechter is hier echter duidelijk in: nee, er bestaat geen recht op thuiswerken. Het enkele feit dat de overheid vraagt zoveel mogelijk thuis te werken, brengt voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee.

Wat verandert met het wetsvoorstel?

Het wetsvoorstel “Wet werken waar je wilt” is een voorstel tot wijziging van de Wfw. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats moet op dezelfde wijze worden behandeld, als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dit houdt in dat de werkgever een dergelijk verzoek dus alleen kan afwijzen, als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Op advies van de Raad van State is het wetsvoorstel uitgebreid. Het nieuwe regime heeft enkel betrekking op het woonadres van de werknemer of een passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk werkzaamheden ten behoeve van de werkgever worden verricht. Dat wil zeggen wanneer een werknemer een verzoek doet om thuis te werken of op een (van de) werklocatie(s) die de werkgever ter beschikking heeft, dan geldt het nieuwe regime dat de werkgever een dergelijk verzoek alleen mag afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wanneer een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsplaats, waarbij het een andere arbeidsplaats betreft dan eerder genoemd en deze arbeidsplaats buiten het grondgebied van de EU ligt, hoeft de werkgever het verzoek slechts te overwegen, oftewel een “right to ask, duty to consider’’.

Wanneer is sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen waardoor de werkgever een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats mag afwijzen? Hiervan is in ieder geval sprake als de verzochte aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van rooster-technische aard of van financiële of organisatorische aard.

Gevolgen van het wetsvoorstel

Wanneer de arbeidsplaats van een werknemer naar zijn woonadres verplaatst, ontslaat dit de werkgever niet van zijn verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. De werkgever heeft de plicht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer zorg te dragen. Deze verplichting strekt onder meer tot de inrichting van de arbeidsplaats, zodat de werknemer onder goede omstandigheden zijn werk kan verrichten. Thuiswerken staat dus niet in de weg aan de zorgplicht van de werkgever, de thuiswerkplek wordt immers de arbeidsplaats.

Nu vraagt u zich wellicht af wat nu als een werknemer gedeeltelijk op kantoor werkt en gedeeltelijk thuiswerkt? Ook in dit geval moet de werkgever voor een ergonomische inrichting van de werkplek zorg blijven dragen. De volgende vraag die u zich dan wellicht stelt is of je van een werkgever mag verwachten dat hij voor zowel een goede werkplek op kantoor als voor een goede werkplek bij de werknemer thuis zorgt? Maakt een werkgever in dit geval geen dubbele kosten? Uit de wet volgt dat de kosten die worden gemaakt om aan de Arbeidsomstandighedenwet te voldoen en dus ten behoeve van een ergonomische inrichting van de werkplek, niet voor rekening van de werknemer komen. Dat wil echter niet zeggen dat een werknemer de vrije loop krijgt en op kosten van de werkgever alles maar kan aanschaffen. De kosten dienen wel redelijk te zijn.

Als werkgever kun je  de werknemer een budget  geven, waarvan de werknemer de noodzakelijke spullen kan aanschaffen. Door de werknemer ieder jaar een thuiswerkchecklist te laten invullen, kan de werkgever controleren of  de werkplek voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet. Een – wat ons betreft - betere oplossing is dat u als werkgever de spullen zelf aanschaft en deze vervolgens in bruikleen aan de werknemer geeft. Deze afspraken kunt u vastleggen in een thuiswerkovereenkomst. Wij hebben zo’n thuiswerkovereenkomst voor u opgesteld en deze kunt u gratis downloaden op onze website.

Conclusie

De Wet werken waar je wilt is een voorstel om de Wfw te wijzigen. Met deze wijziging kan een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats alleen nog maar worden afgewezen, wanneer de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Het recht op thuiswerken wordt zodoende voor een werknemer verstevigd. Het is overigens de vraag of dit wetsvoorstel wordt aangenomen in de Tweede Kamer. Er zal nog een en ander nader moeten worden uitgewerkt.

Indien u werknemers ook na de lockdown laat thuiswerken en u wilt voorkomen dat u als werkgever hierdoor kosten zal maken die u niet meer terugkrijgt indien de werknemer uit dienst gaat, is het verstandig om een thuiswerkovereenkomst met uw werknemer op te stellen.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen over het thuiswerken of over de thuiswerkovereenkomst, dan staan wij voor u klaar.